Fusiones

Esta misma semana se ha anunciado la adquisición de Siemens IT, el grupo de Tecnologías de la Información d ela multinacional Siemens, por parte de Atos Origin, multinacional TIC con sede en Francia, dando lugar una de las mayores empresas de servicios tecnológicos de capital europeo.
Dicho así parece la entradilla de una noticia de la prensa económica especializada. ¿Y esto qué tiene que ver con el coaching?
Es evidente que cuando se producen estas noticias comienza a extenderse la alarma entre los empleados de ambos grupos. Independientemente de que la estructura profesional de estas compañías sea complementaria, como parece ser el caso, y el impacto de duplicidades de puestos, roles, clientes, etc., sea menor que en otras fusiones del mismo sector, es lógico pensar que los afectados pueden percibir esta operación como un torpedo en la línea de flotación de la seguridad de su empleo. Siempre que se producen fusiones, transformaciones organizativas o movimientos de cierto calado al nivel departamental de cualquier empresa se produce un incremento en la inquietud de las personas. Este incremento de la inquietud conlleva una disminución de la productividad de la persona, y esta pérdida es aún mayor cuando se analiza al nivel del equipo de trabajo. Existen multitud de estudios que, aunque difieren en la magnitud de las cifras, en función de un elevado espectro de factores, todos coinciden en poner de manifiesto esta reducción de la eficiencia y pérdida de productividad de personas y equipos que afectan a la empresa en su conjunto.
Desde el punto de vista individual, el impacto de un cambio importante en el entorno profesional se puede describir de manera similar (aunque a menor escala) a las fases que Elizabeth Kübler-Ross detectó y analizó en los enfermos terminales. Primero se produce una negación de la noticia, al mismo tiempo que crece la autoestima de la persona: "¡Esto no me puede estar pasando a mí!" dice uno jactándose de que dada la importante labor que realiza en el marco de su equipo, su departamento, su rol, es imposible que ningún cambio externo pueda venir a modificar el statu quo, "no puede haber nada que dé al traste con toda mi carrera". Si la persona se queda ahí se prolongaría esa situación absurda que describía Spencer Johnson en "Quién se ha llevado mi queso". Cuando nos cambian el queso de sitio unos se quedan en la queja y otros se mueven. Hacer pasar a las personas de la queja improductiva a la acción productiva es una de las aportaciones del coaching en este proceso.
Según los estudios de Kübler-Ross, tras la negación viene el enfado, los reproches, la culpa... "Todos son culpables de mi situación, unos por abandono, otros por traición, otros simplemente por inacción, pero el mundo es culpable". Mientras buscamos a quien culpabilizar nuestra autoconfianza se viene abajo. Esta fase la conocen bien aquellos que han pasado por la terrible situación del desempleo prolongado. Al final dudamos de nosotros mismos, acabamos pensando que no valemos nada.
Tras esta fase de tristeza, cuando "reconstruimos" todo lo que ha pasado y lo asimilamos, volvemos a cargar las pilas, a animarnos y convencernos de que somos perfectamente capaces de encontrar la solución a esta situación que nos abruma. Y, por último, cuando se alcanza esta fase de integración y de reforzamiento, acabamos por entender el "mensaje oculto", el sentido de aquello que nos ha pasado y de lo cual, una vez superadas las circunstancias adversas, hemos salido reforzados.
Este análisis, como digo, es aplicable a las personas que afrontan una fusión o reorganización. Desde el coaching podemos ayudar a superar el miedo a la incertidumbre, a lograr que la pérdida de eficiencia personal y de equipo sea lo menor posible en términos de plazo y magnitud de la caída de productivdad, y a salir alinados con la nueva situación lo antes posible.